第三期@樓仲平?思享薈（弟子班）第五模塊《組織保障&用人藝術(shù)》近期順利交付，持續(xù)四天的課程，帶領(lǐng)同學(xué)們對企業(yè)組織進行全面拆解和認知重構(gòu)。
其中，樓仲平老師《人與組織的系統(tǒng)認知和思考》從哲學(xué)與實戰(zhàn)相結(jié)合的新穎視角出發(fā)，帶領(lǐng)大家一同探討“人性”話題。
由于直擊心靈的風(fēng)趣觀點引發(fā)了共鳴，創(chuàng)業(yè)者學(xué)員們紛紛打開了話匣子，分享自己企業(yè)的真實案例，在你來我往的互動中收獲良多！
課堂氛圍一經(jīng)點燃，便一發(fā)不可收拾，樓老師也為同學(xué)們“加餐”。當(dāng)天大家沉浸于學(xué)習(xí)交流之中，直至深夜還意猶未盡。下面就為大家分享一下這次的精彩課程內(nèi)容吧——
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回歸人性的本源
從人性假設(shè)中理解組織的管理和動機
受行業(yè)內(nèi)卷、國際形勢緊張等環(huán)境影響，中小企業(yè)的生存壓力日益劇增，同時，國內(nèi)多起企業(yè)創(chuàng)始人自戕事件更是讓創(chuàng)業(yè)者們?nèi)巳俗晕＃?/span>非常時期下民營企業(yè)的出路在哪里？
樓老師首先拋出一個思考：組織到底“被什么所規(guī)定”？
實際上，組織是一個個“人”組成的生命系統(tǒng)，也就會被“人性”所規(guī)定。因此，樓老師從“人性”的角度帶領(lǐng)大家思考，通過“人性四重假設(shè)”來理解“人類區(qū)別于動物”的組織生存結(jié)構(gòu)，從而探尋如何該處理基于人性博弈的沖突。
“人性四重假設(shè)”的總結(jié)概括
但人性的真相是：所有的人性假設(shè)都不抵“人性本能”。所以要理解人性本能背后的貪婪、欲望、動機和行為失控而導(dǎo)致的緣起。理解一切看似非理性行為決策的背后的人性劣根性。
所以，基于人性的趨利避害，在東西方管理中，都會使用文化和制度來激發(fā)人性的善，通過制度監(jiān)督、機制設(shè)計來引導(dǎo)。如何用制度改變一個員工，這個問題引起了同學(xué)們的討論，多位同學(xué)交流起過往的經(jīng)驗。
樓老師還為大家分享了組織被人性所規(guī)定的五大陷阱，以及創(chuàng)業(yè)者犯錯成本的五大維度，結(jié)合自己47年的創(chuàng)業(yè)感悟，強調(diào)唯有認識自己才能跨越周期。并贈予同學(xué)們四句箴言：承認自己的不完美，認知他人要同理心，不要把自己當(dāng)圣人，不要把別人當(dāng)雷鋒。
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理解管理的緣起
從工業(yè)革命理解管理邏輯的社會演變
為了讓同學(xué)們更為清晰地認識組織進化，樓老師詳細闡述了工業(yè)革命的發(fā)展和階級演變背景，殘酷剝削形成了“階級對立”，工業(yè)革命中的階級斗爭則改變工人的命運，催生了社會科學(xué)研究興起，從而影響現(xiàn)代管理科學(xué)的誕生。
科學(xué)管理之父泰勒《科學(xué)管理原理》一書中，首次全面提出科學(xué)管理原則：在提高生產(chǎn)率而又不增加雇主和工人勞動量，使雙方都從中受益。這標(biāo)志全新管理時代的來臨。
樓老師帶領(lǐng)同學(xué)們共同拆解經(jīng)濟人假設(shè)、階級人假設(shè)、社會人假設(shè)等不同的人性假設(shè)，引發(fā)“人與組織”的底層邏輯思考，推導(dǎo)出唯有減少人與人之間的階級博弈和對立，才能有效激活組織。隨之共同探討創(chuàng)業(yè)者應(yīng)如何化解組織對立和階級矛盾等一系列企業(yè)實戰(zhàn)問題。
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治理和人文管理
用文化和機制激發(fā)影響員工持續(xù)創(chuàng)造
追根溯源，“管理”一詞源于兩個不同的概念。現(xiàn)代意義上的管理更多源于彼得·德魯克“博雅的藝術(shù)”，簡單理解就是兩個字：一個是“管”，一個是“理”。一個是“人”，一個是“事”。利用人來理順企業(yè)關(guān)系。
“管”與“理”組合，決定了組織“控制職能“和“協(xié)調(diào)職能”的兩大基本職能。然而，很多人會陷入到“管理悖論”，將其簡單理解為一種“控制的工具”。那么所謂“管理”何為正確？查爾斯·漢迪認為，管理其核心就是基于對人性的尊重。
雙童幾十年所做的經(jīng)營改善和戰(zhàn)略文化，表面上看好像都有點“不務(wù)正業(yè)”，但有一個共性：避免“死死盯著的管理”，避免“胡蘿卜加大棒”的粗暴管理，避免赤裸裸的“行為管理”。
正是因為雙童基于長遠追求，投入大量資源激發(fā)員工善意，在企業(yè)推行“家文化”，建立社區(qū)式花園工廠，為員工提供高品質(zhì)的生活硬件……通過這樣的治理方式獲得員工信任和認同，長期堅守最終取得了巨大的成效。
雙童的自主創(chuàng)業(yè)裂變機制，也同樣是論證了組織治理的重要性。通過機制創(chuàng)新與員工達成“利益一致”，從而激發(fā)更多人從“要我做”到“我要做”，人力資源的效能得到了極大釋放。
雙童文化源于“管理”和“治理“”的融合，治理是在滿足人性訴求下，對管理的本身進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化和激勵，通過“順人性”的規(guī)則和機制，激發(fā)員工對經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)責(zé)任。雙童正是通過這些人文管理消除對立、減少博弈，從而實現(xiàn)一次次的穿越周期。
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管理的三大追問
企業(yè)成長受限于領(lǐng)導(dǎo)者的認知領(lǐng)導(dǎo)力
理解了人性對組織與管理的影響，厘清了管理的概念及起源，樓老師結(jié)合雙童的實戰(zhàn)案例，從在課程的最后章節(jié)一層層剖析三大追問：管理追問、領(lǐng)導(dǎo)追問和用人追問。
1、管理追問
管理的真正目的是“人效高低”，但“效率”不等于“效果”，效果可以基于個體努力獲得，而效率是需要團隊共同協(xié)作的成果。
因此，需要通過合理的組織與協(xié)調(diào)，讓團隊釋放出超越“個體簡單疊加的能量”。通過善意的激發(fā)，讓員工與企業(yè)形成“利益一致、相互信任、彼此認同”的組織追求。
而管理的真諦則是“簡單”，一定要避免追求形式主義。樓老師用一家家具企業(yè)的典型案例來警示同學(xué)們：管理的效率源于簡單，否則容易產(chǎn)生崗位壟斷和部門墻，小企業(yè)也會染上大企業(yè)病。
正如雙童自主創(chuàng)業(yè)裂變機制中的劃小單元、拆分自主經(jīng)營，便是治理優(yōu)化結(jié)構(gòu)優(yōu)化決策鏈，減少官僚和博弈的一大例證，極大提高了人效。
2、領(lǐng)導(dǎo)追問
所謂“領(lǐng)導(dǎo)力”，就是感召力、前瞻力、影響力決斷力和控制力的組合。擁有“領(lǐng)導(dǎo)力”才是領(lǐng)導(dǎo)者，樓老師用稻盛和夫挽救日航的經(jīng)典案例來作為引申領(lǐng)導(dǎo)力對一家企業(yè)的強大作用。
“領(lǐng)導(dǎo)力”的進階是“推進”但不要“跟進”！自認為最擅長的恰恰會成為成長的天花板。唯有認知維度邊界進化迭代，領(lǐng)導(dǎo)力進階才得以打開！因為真正的“領(lǐng)導(dǎo)力”并非職位賦予，而是“認知迭代和自我再造”的持續(xù)結(jié)晶，在持續(xù)攀登中沒有終點。
3、用人追問
基于人性假設(shè)，我們不由得思考什么因素能影響人的“工作動機”轉(zhuǎn)變？
企業(yè)用人通常會從三個維度考量：功勞與苦勞、能力與態(tài)度、品德與才能。但樓老師還是提醒大家，管理只對績效負責(zé)！
雙童的用人方式是從外部引進逐漸過渡到內(nèi)部培養(yǎng)，其邏輯是基于企業(yè)的發(fā)展和生存而變化的。前期是需要“快速承擔(dān)”的，長期則更看重“持續(xù)成長”。
管理學(xué)者們都對用人有一些觀點傾向，而對于是“用人所長”還是“視人所短”，樓老師認為是“妥協(xié)大于平衡”，終極思考應(yīng)該是如何找到或培養(yǎng)更多“不需要管理的人”。
用人沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但在不斷思考并追問時代的必然下，我們能預(yù)見在數(shù)據(jù)環(huán)境不斷加深下的未來，不僅要用平凡的人去做出不平凡的事業(yè)，更要用不平凡的人做出更不平凡的事業(yè)。
